優秀老師往往最先離職，並不都是因為錢……

新環境下，民辦幼兒園壓力激增，如何培養起自己能打勝仗的核心團隊，

是很多幼兒園園長、管理者最為關注的問題。

擁有優秀教師，是一所幼兒園最直接的品質保證，

要命的是，一旦園長犯下了錯，最出色的老師往往最先離職，因為她們擁有最多的選擇。

幼兒園如果不能讓好老師全身心投入到工作中，就留不住好老師——

這一管理常識，很多人仍然不知道。

好老師的離去並非突如其來。

事實上，她們對幼兒園的歸屬感是逐漸消磨殆盡的，直到有合適的契機出現，她們就會選擇離開。

國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象，並稱之為“電力減弱”現象，優秀員工對於工作的激情是慢慢消退的。

“‘電力減弱'不同於熄火，因為好老師並沒有陷入嚴重的危機中，她們似乎表現不錯：

投入大量時間工作、高效合作完成活動組織、教學工作無可挑剔。

但與此同時，她們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來她們唯有離職。”

為了防止“電力減弱”，留住頂尖老師，園長和幼兒園管理者必須認識到，

自己的哪些做法導致了老師激情的緩慢消退，其中以下七種做法危害最大，若想留住好老師，必須避免：

一、制定一堆多余的規則

幼兒園要有規矩，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，並妄圖以此建立秩序。

無論是過分嚴苛的考評體系、侵佔老師的休息時間，

還是克扣老師的日常工資，甚至只是幾條多余的規定，都可能把人逼瘋。

幼兒園裡，女幼師佔大多數，她們年輕、敏感、自尊心強，

園長在管理時就要充分考慮這些特點，多體諒、多尊重老師，用人情味來管園。

如果管理者過於嚴厲，即便“高標准、嚴要求”的出發點是好的，教師也會因情感上難於接受而產生壓抑。

沒有自由、寬松的工作環境，教師的積極性就會逐漸消磨，並產生心理上的疲勞。

二、無差別對待

一視同仁的方法雖然適用於幼兒教育，卻不宜用在幼兒園的管理上。

對優秀教師而言，這意味著不管自己對課程、對孩子、對家長多麼用心，

待遇都和對孩子不上心的老師無差別，長此以往，必然會選擇跳槽。

三、容忍教師的不良表現

據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，

無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，這個道理在幼兒園亦然。

若幼兒園絲毫不處罰表現差的員工，

他們就會拖累幼兒園的口碑和其他老師的表現，尤其是最出色的老師。

四、對老師的成績沒有肯定

孩子需要正向激勵，身為成年人的老師也同樣需要。

園長容易低估表揚對教師的力量，

尤其易低估表揚對於極度需要激勵的優秀教師的作用。

人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的幼師尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。

園長需要與教師溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。

五、不關心老師

超過半數員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的園長，會確保在管理幼兒園時做到既規范又不乏人情味。

這類園長會為教師取得的成功感到自豪，理解幼師的難處，擔當幼師的問題，

同時也會讓老師們接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。

如果園長從不真正關心教師，那麼其手下的人才流動就會比較高。

沒有人願意每天從早七點到晚七點奉獻給只知發號施令、只關心招生收費的園長。

六、不為老師描述幼兒園的發展藍圖

不停分配家園共育任務、不斷要求各類案頭工作，這樣似乎做了很多事，

但對優秀教師而言，不清楚幼兒園的發展藍圖，可能成為他們離職的主要原因。

優秀教師願意承擔更大的工作量和更多的責任，是因為她們真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。

如果她們不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。

他們在這家幼兒園感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。

七、教師無法實踐自己的想法

在班級工作中，老師會形成自己的教育思考和探索，才能出眾的教師往往滿懷熱忱，

讓這些教師有機會實踐自己的想法，發揮自己的專長，可以提高她們的班級工作成效和對工作的滿意度，

但很多園長卻把教師的發揮范圍限制在一個小空間裡。

這類園長和管理者她們擔憂教學會“跑偏”，或者不願承擔更多責任，

對於教學的把控就像一只章魚，自己做統一思想的章魚大腦，教

師只有做章魚手臂的自由，這種管理對於幼兒園的發展相當於自掘墳墓。

研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的興趣點，

其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。

在民辦幼兒園的下半場，優秀的幼兒園教師將面臨巨大的誘惑，

她們其實並不是離職，而是離開現在工作環境。

民辦幼兒園管理者面對用人、留人的壓力，不要怨天尤人，而要問題的症結所在，

做辦園有規劃、運營有策略、管理有人情、相處有魅力的四有園長。

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